Del 1 av 1, Changing for Good – Overcoming Bad Habits and Moving Positively Forward, James O. Prochaska, John C. Norcross, Carlo C. Diclemente, 1994.
Bokens viktigaste poäng är att man behöver fokusera på att utveckla fördelarna med förändringen tills man bestämt sig för att genomföra den. Efter beslutet ska man lika ihärdigt fokusera på att minska nackdelarna med förändringen.
Den kategori förändringar vi talar om är sådana som kräver en aktiv medverkan av individen eller gruppen (alltså inte uppsägningar och olyckshändelser, det är något annat), samt att förändringen upplevs som besvärlig men är nödvändig. Boken är relevant både för den som själv ska igenom en förändring (typ sluta röka), men också för den som ska leda en grupp genom en förändring (typ införa tidrapportering).
Ni har säkert redan sett någon version av ”förändringens faser” och det var den här bokens författare som tog fram ursprungsmodellen. Författarna är tre forskare som med hjälp av faserna kunde förklara vilka strategier människor använde som hade lyckats sluta röka. Innan dess var alla övertygade om att det bara var en fråga om viljestyrka.
Fem faser
I första stadiet– Precontemplation – har man inte ens börjat fundera på förändringen. Man kanske inte har insett situationen eller så vägrar man bara att se vad som behöver göras. I fas två – Contemplation – funderar man på att eventuellt genomföra förändringen och i slutet av den här fasen bestämmer man sig. Sedan följer förberedelse – Preparation – och genomförande – Action – samt underhåll – Maintenance – så att man inte ramlar tillbaka i sitt gamla beteende. Vi ska fokusera på de första tre faserna där de mest användbara resonemangen finns.
Precontemplation
I ett avsnitt av TV-serien Solsidan säger en läkare att 2-3 glas vin per dag är nyttigt. Så’n information gillar man i Precontemplation när man letar ”bevis” för att ingen förändring behövs. Man använder också klassiska försvarsbeteenden som minimering (”Jag röker ju inte så mycket”), bortförklaringar (”Jag hinner inte just nu”) eller projicering på andra (”Hon gör mig så himla stressad”).
I grupper kan man i Precontemplation ofta se hur man utgår ifrån att en förändring bara handlar om andra (”Det kan ju inte gälla oss, vi har ju aldrig behövt tidrapportera förut.”). Om förändringen upplevs hotfull, kan det bli en hederssak att försvara sin rätt att göra som förut (”De kan ju inte tvinga oss!”) och den gruppmedlem som visar intresse för förändringen upplevs som en förrädare.
Den som vill hjälpa en person eller en grupp till förändring ska ifrågasätta försvarsbeteendena (”Hur lite tror du man ska röka för att det ska vara nyttigt?”). Dessutom bör man stillsamt, sakligt och ofta påpeka varför en förändring vore bra och försöka visa att den är oundviklig (om den är det). Det hjälper om man kan ge personen/gruppen lite kontroll över processen (”Vi kan påverka hur tidrapporteringen ska se ut om vi är med från början.”)
Signalen att människor är på väg ut ur Precontemplation är att de faktiskt börjar ta emot information som talar för förändringen, även om de fortfarande kan vara skeptiska. De börjar ändå visa intresse för lösningar, till exempel hur andra har gjort i liknande situationer.
Contemplation
Nu funderar man, men är inte övertygad ännu. ”Varför ska det vara nödvändigt…?” ”Och hur blir det för mig?”
I fasen Contemplation så behöver allt fokus riktas på fördelarna med förändringen så att man bygger upp den motivation man behöver för att gå vidare. Positiva målbilder alltså – Hur blir det när vi har gjort det här? Varför är det bra för företaget/familjen/avdelningen/dig själv? Varför blir konkurrenten/svågern avundsjuk? Vilka bekymmer slipper vi? Lång och kort sikt, målande detaljer om det går. Känslomässigt engagemang ökar uthålligheten om (när!) det blir uppförsbacke senare.
Ibland åläggs man som ledare att genomföra en förändring som man själv tycker är helt fel. Ska man då ljuga tappert eller ska man underminera allas motivation med att säga ”det är dåligt men vi gör det ändå”? Min uppfattning är att man inte ska ljuga. Det syns och hörs och märks om du inte tror på vad du säger, och att ha en chef som ljuger skapar osäkerhet och olust. (Det är inte bra för din själ heller.) Att ha en chef som baktalar ledningsbeslut är inte heller bra, det blir osäkerhet och olust av det också. (Inte heller bra för själen eller karriären.) Bättre att försöka hitta den mest positiva sanning du kan – ”Allt samarbete med andra människor kräver att man ger och tar, och den här gången är det vi som ger” kanske kan funka? ”Det här kan ändå bli bra om vi gör på det här viset:” Eller i värsta fall ”Vi får jobba lite för att hitta fördelarna med det här, men det ska vi klara. Det finns fördelar med allt.” (Igen – vi talar inte om olycksfall och uppsägningar här.)
I slutet av fasen Contemplation bestämmer man sig. Sluta röka? Ställa upp på att skriva tidrapporter? Kom ihåg de positiva argumenten bakom beslutet, de hjälper när man stöter på svårigheter i genomförandet.
Preparation
Dags att förbereda sig – hur ska vi genomföra det här? När beslutet är taget så behöver fokus växla från fördelar till nackdelar. Det gäller att vara mentalt och praktiskt förberedd på att hantera de utmaningar som man kommer att möta. Principen är att ta reda på ”När blir det värst?” och så tränar man på det, eller förebygger, eller ändrar för att förenkla, eller skaffar hjälp.
När kommer det att vara svårast att inte röka? Efter lunchen? Träna på det! När kommer tidrapporterna vara mest frustrerande? Första gången? Då gör vi det tillsammans och har IT-avdelningen med oss. När tidrapporterna krockar med månadsbokslutet? Då väljer vi en annan dag. Var praktisk!
Det går inte att radera en gammal vana, man måste skaffa sig en ny rutin som så småningom överröstar den gamla. Om dagens bästa cig är till morgonkaffet, byt till yoghurt redan nu! Funderat på att ha månadsmöten på avdelningen? Börja redan nu, och lägg dem på en tidpunkt så att ni sedan kan ta tidrapporterna under mötet.
Action och Maintenance
Nu är det bara att genomföra, eller hur?
Är det klart sedan? Vi har slutat röka och vi lämnar punktligt in tidrapporter. Nja, de flesta förändringar kräver underhåll. Det är fortfarande viktigt att minska nackdelarna där det går och att vara vaksam på när riskerna för återfall är som störst. Och glöm inte att fira när ni har varit duktiga.
Lärdomar
Fördelarna först – vad är det vi vill uppnå med förändringen? Varför är det bra för dig och mig?
Nackdelarna sedan, lägg rejält med krut på förberedelserna. Förutse de värsta hindren och undvik dem, minska dem eller träna för att klara dem.
Köp boken på Adlibris här, eller på Bokus här.